Managerze, stwórz przestrzeń do dzielenia się wiedzą w Twoim zespole

#Monikapoleca MonikaSkrodzka warsztaty dla przedsiębiorców warsztaty dla managerów delegowanie rozwój współpraca

Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem w zespołach to jedna z najważniejszych składowych efektywnego zarządzania i budowania kultury współpracy w organizacji. Ludzie pracując zdobywają doświadczenie, analizują i eliminują marnotrawstwa, albo w drugą stroną, przy dobrych intencjach budują złe nawyki, wpływające na efekty.

Na co dziś najbardziej narzekają wszyscy – managerowie, właściciele firm i pracownicy? Na ludzi:)  Tu polecam bardzo mój kurs online Trudny Klient – skierowany zarówno do pracy z klientami jak i pracownikami). Tu oczywiście argumenty są różne w zależności od tego po której stronie biurka się jest, ale brak współpracy jest jednym z kluczowych elementów nieefektywności.

Jako menedżer masz kluczową rolę w tym procesie – to Ty możesz stworzyć przestrzeń, która umożliwi wymianę informacji, inspiracji i wiedzy między pracownikami. Kultura organizacyjna zawsze jakaś się tworzy, niezależnie od tego jak ją facylitujesz. Jeśli jednak ufasz, że wszystko ułoży się samo – to tak, ułoży się, ale gwarantuję, że rzadko po Twojej myśli🙂 Co więcej, dobrze zorganizowane środowisko sprzyjające wymianie wiedzy wzmacnia więzi w zespole, zwiększa motywację oraz wpływa na innowacyjność i efektywność działań.

Oto kilka sprawdzonych strategii, które pomogą Ci, jako menedżerowi, stworzyć przestrzeń do dzielenia się wiedzą w zespole.

Zadbaj o kulturę otwartości i zaufania

Dzielenie się wiedzą wymaga bezpiecznego środowiska, w którym pracownicy czują się swobodnie, aby mówić o swoich pomysłach, błędach i sukcesach. Kluczową rolę odgrywa tutaj zaufanie oraz atmosfera, w której dzielenie się wiedzą jest naturalne i nagradzane. Zachęcaj zespół do otwartości i pokazuj na własnym przykładzie, że cenisz wymianę doświadczeń i informacji.

Ty też mów o swoich błędach i wątpliwościach (te ostatnie oczywiście w granicach rozsądku). Każdy z nas je popełnia, więc jeśli udajemy, że ich nie ma- głośno mówiąc jak to otwarci jesteśmy – jest to po prostu niespójne.

Ostatnio mój klient zapytał mnie ile razy mi się coś nie udało zawodowo. Szczerze odpowiedziałam – bo przecież, jak przy każdej działalności trochę tego jest. Co prawda zawsze minimalizuję ryzyka, więc nigdy nie zaszkodziłam nikomu, ani sobie, jednak, na pewno mam niedosyt kilku projektów i dziś zrobiłabym je inaczej.

Organizuj regularne spotkania, na których każdy członek zespołu może podzielić się swoimi wnioskami z projektów, opowiedzieć o wyzwaniach, z jakimi się spotkał, lub zaproponować innowacyjne rozwiązania.

To oczywiście trzeba prowadzić, żeby miały cel i nie były przepalaniem czasu. Spotkań uczymy się w czasie i w praktyce, i choć każdy narzeka, że nia ma na nie czasu, są one po prostu rozwijające.

Stwórz łatwy dostęp do wymiany wiedzy

Dostępność to dziś klucz do korzystania. Od lat firmy wprowadzają formalne narzędzia do dzielenia się wiedzą, takie jak bazy danych, intranety czy dedykowane kanały komunikacyjne (np. Slack, Microsoft Teams). Dziś jest to łatwe, niskobudżetowe i po prostu potrzebne. Tworząc takie przestrzenie, dajesz zespołowi dostęp do wspólnej platformy, na której mogą dzielić się informacjami, dokumentami czy linkami do przydatnych materiałów.

Jeśli Twoja firma korzysta z narzędzi do komunikacji online, rozważ utworzenie specjalnych kanałów, takich jak „projekty”, „nowości w branży” czy „inspiracje”, w których pracownicy mogą dzielić się ciekawostkami i wskazówkami z innymi członkami zespołu.

Tu kluczowe jest zrozumienie celu, aby oczywiście było merytorycznie, a nie tylko zasypywanie się „kotkami i pieskami” – drugorzędne znaczenie ma samo medium – bo technika się znajdzie, jeśli wiemy, co chcemy osiągnąć. W praktyce, to po prostu dobrze działa.

Wprowadź praktyki mentorskie i buddiego

Dziś większość managerów narzeka na to, że ludzie nie chcą dzielić się wiedzą. Nie ukrywajmy, gdy wszyscy pracują w biurze, albo ramię w ramie na produkcji – łatwiej o szybki podgląd, wymianę informacji, czy zwykłe uczenie przez patrzenie albo doświadczenie. Sama przyznaję, że dopiero po wyjściu z korpo uświadomiłam sobie ile rzeczy na temat różnych procesów nauczyłam się także „z boku”, ile z doświadczeń innych osób, a ile prowadząc własne działy i projekty.

Koleżeńskie przekazywanie wiedzy, też oczywiście nadal się sprawdza, ale gdy ludzie wiedzą na co mają zwrócić uwagę, co przekazać – jest zwyczajnie prościej.

Programy mentoringowe to świetny sposób na rozwój pracowników i wzajemną wymianę wiedzy. Młodsi stażem mogą korzystać z doświadczeń bardziej doświadczonych kolegów, a ci z kolei mają szansę szlifować swoje umiejętności komunikacyjne i przywódcze.

Programy mentoringowe także z zewnątrz wspaniale sprawdzają się przy rozwoju kadry managerskiej – której także brakuje. Sama takie prowadzę i efekty są świetne – bo pracy z ludźmi po prostu się uczysz, podobnie jak procesowej. Tym bardziej, że po co uczyć się na własnych błędach, jeśli można na cudzym doświadczeniu, lub mając wsparcie z boku (łatwiej wtedy pracować na faktach).

W praktyce wyznacz doświadczonych pracowników na mentorów i organizuj regularne sesje mentoringowe lub warsztaty, podczas których pracownicy mogą wzajemnie uczyć się nowych umiejętności. Prowadząc warsztaty i sesję mentoringowe na co dzień – nie tylko sama widzę w tym wartość (bo przecież jestem stroną), ale co najważniejsze widzą ją moi klienci – także w wynikach finansowych.

Organizuj regularne spotkania zespołu i burze mózgów

Regularne spotkania zespołu i burze mózgów sprzyjają kreatywności i wspólnej analizie problemów. Organizując przestrzeń do wymiany pomysłów, tworzysz warunki do odkrywania nowych rozwiązań, których pracownicy sami mogą nie dostrzec.

Tu oczywiście nie chodzi o mnożenie spotkań dla samych spotkań. Jednak tylko regularna komunikacja pomaga w wykrywaniu „wąskich gardeł”, trzymaniu pieczy nad procesami i współpracy zespołów.

Oczywiście mogą one być różne: bieżące, OKR-owe, projektowe. Wprowadź, więc regularne spotkania (np. co dwa tygodnie-czas trwania różny), na których członkowie zespołu mogą zgłaszać wyzwania, z jakimi się mierzą, oraz omawiać swoje pomysły na ich rozwiązanie.

Wierz mi, Ty też się tam wiele nauczysz, a co istotne zapobiegniesz masie błędów.

Wspieraj innowacyjność i odwagę do eksperymentowania

Dzielenie się wiedzą to nie tylko komunikowanie tego, co już wiadomo – to również gotowość do dzielenia się nowymi pomysłami i odkryciami. Warto tworzyć przestrzeń, w której pracownicy czują się zachęcani do próbowania nowych podejść i dzielenia się wynikami swoich eksperymentów.

Tu jednak jest luka, która często wychodzi zarówno na warsztatach zamkniętych, jak i otwartych, które prowadzę. Na innowacje – potrzebny jest dodatkowy czas Twoich pracowników – nie licz, że będą robić te projekty po pracy. W końcu to ma rozwijać Twój zespół. No i z zasady innowacja, to coś nowego, więc nie każda przyniesie dobry efekt. Tak więc wytrzymałość na błędy nie ma być tylko hasłem, a realnym tworzeniem takiego środowiska.

Daj zespołowi możliwość wprowadzania w życie innowacyjnych pomysłów w formie krótkich projektów testowych (np. „sprintów” – to ważne, żeby określić próg wyjścia, bo będąc bezpośrednio zaangażowanymi w projekt trudno o obiektywizm) i wspieraj ich, nawet jeśli wyniki nie zawsze będą zgodne z oczekiwaniami.

No i nie zostawiaj samych sobie. Nie zliczę sytuacji w ciągu ostatniego roku, kiedy pracownicy opowiadali mi o ich pomysłach na innowacje – skwitowanych „świetnie, a więc to zrób”. W domyśle sam, najlepiej po godzinach. Nie – to tak nie działa. Jeśli więc pracownicy nie zgłaszają Ci pomysłów na ulepszenia, być może po prostu nie mają chęci zostać z tym sami. Wierz mi to jest dziś nagminne – wiem to z „pierwszej ręki”.

Doceniaj i nagradzaj za dzielenie się wiedzą

Aby budować trwałą kulturę dzielenia się wiedzą, warto doceniać osoby, które aktywnie angażują się w ten proces. Dzięki nagradzaniu pracowników za ich wkład w rozwój zespołu zwiększysz motywację i chęć do współpracy.

Tu chodzi o pozytywny feedback, z którym po prostu mamy problem. Ostatnio na warsztatach tak samo częściej ćwiczę pozytywną informację zwrotną, niż konstruktywną – więc coś w tym jest.

Inwestuj w szkolenia i rozwój kompetencji zespołu

Rozwój wiedzy wymaga dostępu do źródeł i zasobów edukacyjnych. Organizując szkolenia i warsztaty, inwestujesz w potencjał swojego zespołu, co w dłuższej perspektywie zwraca się w postaci wyższej jakości pracy, nowatorskich rozwiązań oraz zwiększenia zaangażowania pracowników.

Dziś wiedza jest tania i na wyciągnięcie ręki. Sama prowadzę warsztaty i szkolenia zarówno zamknięte, jak i otwarte. Cele są różne i zawsze udaje mi się znaleźć złoty środek między wymaganiami góry, a rozwojem managerów, czy pracowników. Cieszę się, że od kilku lat, oni sami mają wpływ nie tylko na to z czego jest to szkolenie, ale także kto je poprowadzi. Moje warsztaty polecają zwykle sami pracownicy i managerowie (ufając rekomendacją innych, lub weryfikacji moich materiałów). To ważne, bo jak element zaufania mamy już za sobą, wszystko idzie znacznie prościej – także jeśli chodzi o implementację. Chociaż nieskromnie przyznam, że nigdy dotąd nie zawiodłam tego zaufania, więc jest to po prostu praktyczne:).

Organizuj szkolenia dostosowane do potrzeb zespołu, nie tylko w zakresie kompetencji twardych, ale również miękkich, takich jak inteligencja emocjonalna, zarządzanie,  umiejętności pracy zespołowej, sprzedaż, czy radzenie sobie z trudnym klientem (czyli to w czym się specjalizuję, w razie czego:).

Dzielenie się wiedzą to proces, który przynosi korzyści zarówno indywidualnym pracownikom, jak i całemu zespołowi. Jako menedżer masz ogromny wpływ na kształtowanie kultury, w której współpraca i wymiana informacji są naturalnym elementem codziennej pracy. Nie tylko sam możesz rozwijać swój zespół, ale dzięki dostępnym narzędziom możesz sprawni rozwijać zarówno jego jak i siebie. Tak wiem ile na co dzień masz na głowie – sama przez lata byłam managerem, a od kilku lat prowadzę swoją firmę. Tworząc sprzyjające warunki, nie tylko wspierasz rozwój kompetencji pracowników, ale też budujesz silny, zintegrowany zespół, który z entuzjazmem podejmuje wyzwania i dąży do wspólnego celu. Sam też masz większy spokój – zarówno jeśli chodzi o kompetencje, jak i o wyniki:).

A jeśli potrzebujesz w tym porady lub pomocy – serdecznie zapraszam (także do zapoznania się z moimi rekomendacjami, z osobami, z którymi współpracowałam:).

 Tu znajdziesz mój pełny kurs „Trudnego Klienta” https://akademia.monikaskrodzka.pl/next/public/catalog/product/19kurs-online-1150993494719

Polecam i zapraszam:) Bo znajdziesz tu nie tylko praktyczną wiedzę i wskazówki, ale konkretne karty pracy, które pozwolą Ci indywidualnie rozpracować ten temat.

Teraz w specjalnej cenie:)

 🔴Kolejny wywiad z cyklu #Monikapoleca już w grudniu i będzie dotyczył zwinnego zarządzania i OKR-ów. Moim gościem będzie Jarosław Rubin, PhD – konsultant zwinnego zarządzania, współautor „Zwinnologii”. więc zapisz się TU na LI lub na FB aby nie przeoczyć:) Już ponad 460 osób zapisało się na to bezpłatne wydarzenie:)

Jak zwykle będzie to dłuższy materiał – więc warto.

Na moim kanale na YouTube znajdziesz fragmenty naszej rozmowy – zapraszam!

Jeśli chcesz być na bieżąco z moimi artykułami i materiałami wideo – zapisz się na mój newsletter, tu na mojej stronie https://www.monikaskrodzka.pl/ . Zawsze jeśli nie spełni Twoich oczekiwań, możesz się wypisać:)

Przeczytaj podobne

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *