Awans poziomy jest zjawiskiem o tyle specyficznym, że często nie jest postrzegany jako element sukcesu.
Jesteśmy przyzwyczajeni do budowania swojej kariery w pionie – typowo od „pucybuta” do dyrektora😊. Tymczasem takich możliwości po pierwsze jest stosunkowo mało, po drugie nie każdy ma do tego predyspozycje i chęci.
Awans poziomy w firmie to proces awansu pracownika z niższej pozycji na wyższą pozycję w hierarchii organizacyjnej. Zazwyczaj wraz z awansem poziomu rośnie odpowiedzialność (ranga), zarobki oraz możliwości rozwoju zawodowego.
Czemu warto myśleć o takim rozwiązaniu?
W dobie:
– trudności w zdobyciu odpowiednich pracowników do swojej firmy/ działu,
-zmianie sposobu myślenia, gdzie pracownik zwykle planuje w jednej firmie spędzić około 3 lat – wiedząc, że rynek jest elastyczny, zmienny i daje mu to różne kompetencje
warto pomyśleć kogo mamy pod ręką i czy możemy tym inaczej zarządzić.
Pracownik z różnych względów przychodzi akurat do naszej organizacji. Czasami ma świadomość tego co i jak będzie robić, bywa też, że oczekiwania mijają się z realną pracą, że zmieniają się jego zdolności i zainteresowania. Czasem jest też tak (przypadek z moich konsultacji), że młody człowiek bardzo sprawdzał się w organizacji, strukturach i komunikacji z innymi pracownikami (niezależnie od szczebla zarządzania), ale nie odnajdował się w swoich obowiązkach. Chciał, ale nie miał do tego predyspozycji (pomimo, że miał aspiracje, studiował kierunek, w którym rozpoczął ścieżkę kariery). Menedżer powiedział mu wprost po okresie próbnym, że nie widzi go na tym stanowisku, dał jednak informację do działu kadr (mniejsza firma, więc i tak wszyscy się znali), że warto zastanowić się nad innym miejscem dla niego. W ten sposób trafił do sprzedaży – gdzie naprawdę świetnie się odnajduje, a że ma wykształcenie idące w parze z profilem firmy i „pasuje” do organizacji – od kilku lat pracuje w tej samej firmie (żeby nie było jest z pokolenia „Z” o którym nieraz tak źle się mówi – a pracuje jak złoto).
To trochę jak z wyborem szkoły średniej, czy studiów – nie wszyscy po ich ukończeniu, chcą pracować w zawodzie. Z drugiej strony często po rozpoczęciu samej pracy, okazuje się, że mija się ona zupełnie z naszymi oczekiwaniami.
Warto pamiętać, że zmieniło się też podejście samych pracowników. Mają świadomość tego, że większą gwarancję zatrudnienia daje elastyczność i zdobywanie umiejętności w różnych firmach (niezależnie czy w tej samej czy w różnych branżach) niż praca w jednej organizacji. Oczekują misji, wizji i realnego wpływu na swoją pracę.
Znam świetnych pracodawców, u których pracownicy dobrze się czuli. Po kilku latach poznali dobrze strukturę ale mieli świadomość, że oczekują zróżnicowanych projektów, których w obecnym miejscu nie dostaną (z różnych względów – zwykle, dlatego bo po prostu nie były tu realizowane). W związku z dobrej atmosferze rozstają się z pracodawcami. W tym przypadku oczywiście nic nie da się zrobić, bo rozwój firmy nie zawsze musi iść w tym samym kierunku co rozwój pracownika. Znam jednak sporo przypadków, w których firma nie daje możliwości rozwoju pracownikowi – pomimo, że ma taką sposobność.
Warto wziąć pod uwagę, że pracownicy, którzy są już w firmie, przeszli onboarding, znają programy, procedury i struktury wewnętrzne w organizacji. Siłą rzeczy jeśli więc pracownik realnie chce się podjąć nowych zadań – warto spróbować.
Dlaczego rzadko stosuje się awans poziomy
Awans poziomy nadal jest rzadko stosowany z wielu względów:
-nie jest uważany jako awans sam w sobie – bardziej jak przeniesienie
-zwyczajnie nie bierze się go pod uwagę
-w wielu organizacjach nadal nie ma wypracowanych na tyle dobrych relacji aby wiedzieć co motywuje danego pracownika, jak się rozwija i co go interesuje (a na przestrzeni kilku lat naprawdę może się to zmienić)
-jeśli jest to dobry pracownik nie chcemy go stracić
-jeśli jest to słaby pracownik, boimy się ryzyka, że gdzie indziej się nie sprawdzi
-różne działy w firmach nie współpracują ze sobą na tyle dobrze aby wiedzieć w jaki sposób mogą się uzupełniać także zasobami ludzkimi
-bardziej promuje się rekrutację zewnętrzną niż tę wewnątrz organizacji
W związku z tym ostatnim punktem w praktyce pracownik o tym, że jest vakat w dziale, który mógłby go potencjalnie interesować szybciej dowiaduje się od koleżanki w pomieszczeniu socjalnym przy kawie, niż z komunikacji firmy. Jeśli więc przechodzi na inne stanowisko – dzieje się to bardziej po koleżeńsku (koleżanka koledze szepnęła, że jest taka Asia co by chciała i się nadawała) niż w procesie tradycyjnej rekrutacji. Często przecież działy zakopane w swojej pracy nie mówią o tym, że jest gdzieś wolne stanowisko, albo nawet same o tym nie wiedzą, albo nie będą polecały kogoś, jeśli nie jest to bliższa relacja.
Z moich obserwacji trochę zmieniło się w tej materii w pandemii. Sporo osób w firmach które konsultowałam zmieniały działy, czy stanowiska – myślę, że powodem była także trudniejsza rekrutacja i większa niepewność, przez co dawano szansę „pewniakom” znającym struktury.
Kiedy się to nie sprawdzi
Awans poziomy nie jest lekiem na całe zło.
Nie warto go stosować, jeśli:
-osoba, którą chcemy w ten sposób awansować nie ma kwalifikacji (chyba, że można je szybko zdobyć)
-osoba, którą chcemy w ten sposób awansować nie ma predyspozycji i po prostu nie przeszłaby obiektywnej rekrutacji na to stanowisko
-kiedy zdecydowanie nie sprawdza się na aktualnym stanowisku
-kiedy nie zależy mu/jej na pracy
Z mojego doświadczenia
Znam firmy, które stosują tego typu roszady i dobrze im to wychodzi. Większość jednak jest nieświadoma wartości takich działań.
Awans z jednego poziomu na drugi zwykle wymaga spełnienia określonych wymagań, takich jak uzyskanie określonego doświadczenia, posiadanie określonych kwalifikacji, osiągnięcie określonych celów lub zdobycie rekomendacji przełożonego. Z tymi ostatnimi z różnych przyczyn nie zawsze jest nam po drodze:
– myśląc o zmianie nie zawsze chcemy od razu informować przełożonego
– nie zawsze mamy z nim dobre relacje
– jego rekomendacja nie jest gwarantem przejścia pozytywnie rekrutacji (a jeśli działy wzajemnie ze sobą antagonizują to może być nawet czynnikiem na nie😊
– sam szef nie zawsze wie jak się zachować w tej sytuacji : jeśli pracownik chce zmienić stanowisko – albo próbuje go zniechęcić, albo już szuka kandydata na jego miejsce
Na temat awansów poziomych rozmawiam na swoich warsztatach czy konsultacjach (zarówno z menedżerami jak i pracownikami). Nadal z wielu względów (często obiektywnych) jest to rzadko wdrażany temat.
W zeszłym tygodniu w zasadzie przy okazji miałam okazję porozmawiać z jedną osobą z grona moich znajomych (dalszych), która ubiega się w swojej firmie o awans poziomy – czyli przeniesienie do innego departamentu (w tym przypadku o bardzo podobnych kwalifikacjach). Nie ma żadnego drugiego dna, po prostu osoba ta 10 lat pracuje w jednym dziale i chciałaby spróbować w innym, sprawdzić czy to coś dla niej, także w ramach rozwoju osobistego, co sama podkreśla (w tym bardzo dobrze sobie radzi tu gdzie jest). Okazało się, że przełożony nie przychylił się do jej prośby, chwaląc jednocześnie aktualne osiągnięcia. W tym czasie trwa rekrutacja dla osób z zewnątrz do tamtego działu (praca w stabilnej firmie co i raz zatrudniają zarówno do jednego jak i do drugiego wydziału😊.
W tym konkretnym przypadku sytuacja dość absurdalna – choć myślę, że menedżer nie ma pojęcia jak demotywująco wpływa to na pracownika i że ten prawdopodobnie niedługo odejdzie. Zakładam, że ze względu na braki kadrowe i dobrego pracownika ma nadzieję, że czas działa na jego korzyść.
Znam wiele udanych awansów poziomych – najczęściej:
– z roli recepcji na stanowisko asystenta Product Managera, albo nawet samego Product Managera (kiedyś obserwowane najczęściej w korporacjach, obecnie niezależnie od wielkości firmy),
– z Kierownika Regionalnego na Dyrektora Oddziału (o podobnym poziomie odpowiedzialności),
– ze specjalisty do obsługi hurtowni, na specjalistę do spraw rejestracji leków,
– ze sprzedaży do marketingu
– z administracji do księgowości
– z księgowości do sprzedaży
Bardzo ciekawie wygląda to w IT, gdzie poziomy te są zazwyczaj uzależnione od stopnia zaawansowania technologicznego, wiedzy, umiejętności i doświadczenia pracownika. Awans na kolejny poziom zwykle wymaga zdobycia dodatkowych umiejętności, uczestnictwa w szkoleniach, udowodnienia swoich kompetencji, a także osiągnięcia określonych wyników projektowych – nie zmienia to faktu, że nie jest to awans pionowy a poziomy.
Czasem jednak trochę na siłę chcemy „uszczęśliwić” pracownika lub zachować załogę w nienaruszonej wersji, co jednak mija się z celem. Znam też kilka historii, gdzie awans poziomy – był niechciany przez pracownika (mijał się z jego zainteresowaniami, czy wykształceniem) a był powodowany redukcją etatów, czy potrzebą wzmocnienia, którejś odnogi firmy ( i tak już zostało). Albo też, gdy osoba o świetnych zdolnościach komunikacyjnych, tak że z każdym potrafiła się porozumieć, była niejako przepychana do różnych działów (tu uwaga stanowisko menedżerskie😊, bo znała firmę, strukturę, usługi i zwyczajnie nie chciano pozbawiać jej pracy. W tym przypadku pracownik był poprawny – nie robił wprowadzał ogromnych zmian, ale i w każdym dziale którym zarządzał dawał poczucie bezpieczeństwa – więc tu powiedzmy, że pomysł był neutralny, dlatego zostawiłam go na koniec artykułu😊
Niestety dobrymi chęciami piekło brukowane i bez logicznych przesłanek i możliwości spięcia biznesowego nie ma sensu na siłę robić awansów pionowych. Warto jednak wiedzieć, że naprawdę często jest to bardzo dobre rozwiązanie, szczególnie w obecnych czasach, gdzie znajomość pracownika, jego motywacji, chęci i spójności z firmą – jest dość istotne. Wszystkie przykłady, które podaję w swoich artykułach są zawsze autentyczne – te dzisiejsze także. Jeśli więc prowadzisz firmę albo jesteś menedżerem zastanów się czy i jak możesz wykorzystać awanse pionowe w swojej przestrzeni. Być może warto zrobić chociażby dni zapoznania się z pracą w różnych działach – gdzie sam zobaczysz entuzjazm w oczach wypalonego pracownika na którego nie masz już pomysłu, co do motywowania, lub znajdziesz taką „perełkę” do siebie, która ze świeżą głową, pomysłami a jednocześnie ze znajomością możliwości i wizji organizacji może być naprawdę cennym pracownikiem. Warto to dobrze przemyśleć😊
W kolejny czwartek o 20.00 na moim zawodowym profilu na LI Monika Skrodzka będziesz mógł/a zobaczyć moją rozmowę z kolejnym gościem mojego autorskiego cyklu #Monikapoleca. Tym razem dosłownie o tym „Jak być liderem swojego życia” – będę rozmawiała z Iwona Guzowska – kobietą, która dosłownie zmieniała świat sportu, polityki a aktualnie rozwoju😊
Serdecznie zapraszam > Wywiad zostanie opublikowany 23.03.2023, jak zwykle w #czwartek o godzinie 20.00 >
Link do bezpłatnego wydarzenia: TUTAJ (warto aby nie przeoczyć)
Wywiad znajdziesz TUTAJ
Jeśli nie oglądałaś/eś mojej rozmowy z Tomasz Grochowski – doradcą projektowym i strategicznym w temacie Scruma – który jest dość popularnym tematem zapraszam do nadrobienia. Możesz ją znaleźć podobnie jak moje poprzednie wywiady w ramach #Monikapoleca TUTAJ
Do niedzieli tradycyjnie do godziny 21.00 na moim zawodowym profilu na LinekdIn – Monika Skrodzka (warto obserwować) trwa wyzwanie w którym do zdobycia są aż 3 konsultacje Tomkiem. Wyzwanie znajdziesz TUTAJ.
Tradycyjnie, jak co piątek rekomenduję Ci książkę. Tym razem jest to książka, która być może nie zmieni Twojego życia, ale na pewno warto ją znać – Thomasa Eriksona „Mój szef jest idiotą” (paradoksalnie oczywiście jest o tym jak się zrozumieć i porozumieć:). Od razu powiem, że sam autor przyznaje, że cała seria jest bardzo do siebie podobna, stąd warto zacząć od jednej – ja polecam tę. Tytuł jest na tyle chwytliwy, że czytając ją jakiś rok temu w przestrzeni publicznej (czekając na dzieci podczas ich zajęć pozalekcyjnych) – nigdy wcześniej, ani później nikt tak nie interesował się tak, tym co czytam – jak wtedy😊
Tę książkę posiadam w formie papierowej, więc nie mam jej do podzielenia się jak większość poprzednich – niemniej polecam😊. Podzieliłam się z Wami i poleciłam ponad 60 książek, w formie ebooków, więc te które posiadam chętnie udostępnię. Teraz zaopatrzyłam się w ciekawe „papierowe”😊 lub będę przypominała o klasykach.
