5 dysfunkcji pracy zespołowej – czyli czego unikać aby zbudować zespół marzeń

Prowadząc konsultacje i warsztaty dla managerów każdy z nich dwoi się i troi jak budować jedność i efektywność w prowadzonych przez nich zespołach. Zresztą także sami pracownicy wolą pracować w dynamicznych, kompetentnych zespołach, gdzie przy dobrych relacjach biznesowych dobrze się przerzuca różnymi argumentami.

Niestety dziś mam wrażenie, że jest to trudniejsze niż jeszcze kilka lat temu. Powodów jest wiele, do często wymienianych należą:

– praca hybrydowa/ zdalna

– częstsze zatrudnianie specjalistów, którzy nie zawsze chcą współpracować i dzielić się widzą

– różnorodność generacyjną, w wielu organizacjach międzynarodową

– trudności komunikacyjne

– problemy organizacyjne

– brak dobrego zarządzania

Dziś poruszę więc temat problemów w zespołach, które mają miejsce i są często siecią naczyń przyczynowo skutkowych.

Najczęstsze dysfunkcje pracy zespołowej

Warto zwrócić uwagę na największe dysfunkcje pracy zespołowej, które bezpośrednio wpływają na słabą efektywność zespołu i dużą rotację.

Jeden z ciekawszych modeli stworzył z pewnością Patrick Lencioni. Kluczowe rzeczy sabotujące pracę zespołu to m.in.:

–BRAK ZAUFANIA

Zaufanie buduje się z czasem. Jeśli go nie ma, tak naprawdę nie ma samego zespołu a zbiór osób. Przez jakiś czas może być efektywny ale raczej odtwórczo nie twórczo, bo nie ma tak miejsca na otwartość, innowacje i dobrą atmosferę. Dominuje lęk – także przed samą komunikacją (a to jak rozumiesz jest już problem aby się porozumieć). Formalna atmosfera (niechętnie rozmawia się na prywatne tematy), niechęć i obawa przed krytyką – hamują wszystko. Zresztą to nie tylko brak rozwoju, ale też „zamiatanie pod dywan” niepowodzeń, strach przed porażkami i ich konsekwencjami, brak informacji zwrotnej (pozytywnej i rozwojowej) ale także ukrywanie trudnych sytuacji – mogą być powodami konfliktów, których tak naprawdę chce się uniknąć.

Tu jest naprawdę duże pole dla managera – niezależnie od czasu pracy pracowników, warto ratować to co jest i tworzyć dobrą kulturę.

Na swoich warsztatach i konsultacjach spotykam osoby z zespołów po dwóch stronach barykady. Zarówno są tacy, gdzie naprawdę trudno się współpracuje i nawet jeśli dane osoby mają pomysły na zmiany nie chcą ich przedstawiać. Nauczyły się tego, by mieć łatwiej – bo jeśli wychodziły do przodu były krytykowane (przez osoby nie lubiące zmian), czuły się mniej akceptowane, albo w najlepszym wypadku sami musieli załatwiać wszystko aby „udowodnić”, że mają rację.

Mam i takie, gdzie zaufanie widać na każdym kroku. Tak – tam nadal są targety, konkurencja i masa pracy – ale ludzie się komunikują zarówno w sprawach pozytywnych jak i negatywnych.

–STRACH PRZED KONFLIKTEM

Mówi się, że konflikty są nieuniknione. Pewnie tak, ale już sposób ich rozwiązywania, czas, w którym się je zauważa i reaguje ma ogromne znaczenie na eskalację/ deeskalację i rozwojowość.

Spotkania są nudne, bo nikt się nie wtrąca. Omija się trudne tematy, by nie kusić losu, a jeśli się pojawią to są przemilczane. Pracownicy nie mają ochoty na dyskusje, bo boją się niezgody. Ta tworzona na kruchych fundamentach „zgodność” nie ma nic wspólnego z pracą zespołową – to tylko pozory, aby było spokojnie, bo nie mamy kontroli nad konfliktem.

Ludzie ukrywają swoje emocje a to utrudnia komunikację i wpływa na ich samopoczucie. Te emocje kumulujemy w ciele, lub wyładowujemy nie tu gdzie trzeba, nie tak jak się powinno a tłumienie lub niekontrolowanie powoduje szereg skutków ubocznych w ciele, ale także i relacjach prywatnych i zawodowych.

Prowadzę warsztaty z inteligencji emocjonalnej, zarządzania i sprzedaży. Konflikty się zdarzają na różnych płaszczyznach i z różnych powodów. Czasem są nierozwiązywalne lub nieuniknione. Można jednak zrobić sporo by nimi dobrze zarządzać. Udawanie, że nic się nie dzieje, nie przynosi nic dobrego.

– BRAK ZAANGAŻOWANIA

W świetle powyższych jeśli nie ma zaufania i nie rozwiązywane są konflikty to trudno o dłuższe, realne zaangażowanie. Nie ma z kim przedyskutować trudności, a te wcześniej czy później się pojawiają. W dodatku przez brak dyskusji nie ma jasnych wytycznych. Jeśli sprawa wymaga podjęcia decyzji przeciąga się, bo nikt nie chce wziąć na siebie odpowiedzialności, albo zostaje ona podjęta przez kogoś bardziej zdeterminowanego lub o silniejszej pozycji.

Szerzy się więc bierność lub domniemana zgoda, która nie ma przełożenia w motywację do działania.

Tu często mówi się dziś o pokoleniu Z, które ma inne oczekiwania i nie chce się angażować. Oczywiście wszystko zależy zarówno od pracownika jak i od firmy (choć wolimy zrzucać winę na czasy), ale jeśli wszystko jest dobrze ułożone, istnieje kultura organizacyjna to młodzi ludzie wiele wnoszą i chcą mieć sprawczość. Jeśli tego nie ma – manager, choćby najlepszy ma trudne zadanie do wykonania.

Podobnie powiela się stereotypy osób 50+. Ludzie są różni jak zawsze choć tak naprawdę dążą do jednego – poczucia szczęścia i satysfakcji. Tu rolą firmy, managera i zespołu jest budowanie kultury i dobrych relacji biznesowych.

– UNIKANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI

Jeśli mamy zbiór jednostek, który jest niespójny – nikt nie ma motywacji do tego aby wziąć odpowiedzialność za całość. Istnieją wzajemne pretensje do tego, że są różne standardy, ale nie robi się nic aby je usystematyzować. Błędy są ignorowane, a przecież z czasem i tak wychodzą.

Myślę, że odpowiedzialność dziś ceni się dużo bardziej, dlatego, że rzadziej niż kiedyś można ją spotkać. Nikogo nie dziwią spóźnienia, przesunięcia terminów, braki budżetowe – a to przecież nie gra w Monopoly a prowadzenie biznesu. I choć możesz nie lubić słowa „transparentny”, bo jest korporacyjne i nadużywane – to jednak dzięki odpowiedzialności powinniśmy mieć zaufanie, że poradzimy sobie: jako człowiek, jako zespół, jako firma…

–BRAK ZWRACANIA UWAGI NA WYNIKI

Czasem ludzie się dziwią, że prowadząc szkolenia z „miękkich” tematów – zawsze kładę nacisk na procedury, dane i wyniki. Tego nauczyłam się przez lata pracy w dużych i małych firmach, a także „na swoim”. Dobre relacje biznesowe, nie biorą się z powietrza. Warto budować dobrą komunikację, wzmacniać inteligencję emocjonalną, ale też właśnie budować nie tylko zaufanie ale wiarygodność na realizacji celów.

Jeśli zespół jest dysfunkcyjny – ludzie tych wspólnych celów nie widzą. Nie ma też chęci do wzajemnego motywowania do jego osiągania, czy wzajemnej pomocy (czasem małym kosztem własnym) – aby dać radę jako zespół (bo ten zespół jest tylko formalnie). Jednym z podstawowych założeń grup jest właśnie wspólny cel.

Dobre zespoły – czemu to takie ważne?

Nie trzeba nikogo przekonywać do tego czemu warto budować dobre, silne zespoły (choć tak znam wyjątki – gdzie celowo nie buduje się zgodnych zespołów aby mieć większą kontrolę nad jednostkami).

Menadżerowie przywiązują dużą wagę do spójności zespołów ze względu na :

-efektywność,

-mniejszą rotację,

-oszczędność pieniędzy,

-realizację celów

-wzrost produktywności

-lepszą komunikację (łatwiej jest rozwiązywać problemy, dzielić się informacjami i podejmować decyzje). Tu na marginesie w tym tygodniu prowadziłam dwudniowe szkolenie otwarte dla managerów z komunikacji. Otrzymując ankiety trochę się zdziwiłam, kiedy deklarowali podstawowe umiejętności – przecież komunikujemy się wszędzie, a od kadry zarządzającej oczekujemy więcej. Na szczęście okazało się, że to pokora i skromność – bo ludzie komunikowali się świetnie i przez 2 dni stworzyliśmy namiastkę świetnego zespołu. Podobnie jest często z osobami na warsztatach z inteligencji emocjonalnej. Jeśli jednak chodzi o szkolenia zamknięte- tam rzeczywiście od razu pojawiają się problemy deklarowane wcześniej.

-zwiększona innowacyjność i kreatywność

-zmniejszenie konfliktów i lepsza atmosfera w pracy

-lepsze zarządzanie zmianą

-większe zaangażowanie pracowników

-lepsze wyniki biznesowe

-dobry wizerunek firmy

-lepsze relacje biznesowe wewnątrz i na zewnątrz organizacji wpływające bezpośrednio na każdy inny czynnik:)

Dla menadżerów budowanie i utrzymanie spójności zespołów jest zatem kluczowym elementem strategii zarządzania, mającym bezpośredni wpływ na sukces całej organizacji.

W pracy spędzamy kilka godzin naszego życia. Warto więc budować świadomie zespoły od zewnątrz i od wewnątrz. Jeśli potrzebujesz w tym pomocy od wewnątrz – jako warsztatów, lub wskazówek na konsultacjach – serdecznie zapraszam!

Spieszę z informacją, że darmowy ebook checklista „Trudny klient” jest już jakiś czas gotowy, ale jeszcze przeciąga mi się czas automatyzacji jego dystrybucji – ale jesteśmy na finish-u (koniec roku był bardzo pracowity, więc to zeszło na dalszy plan, co ma też swoje dobre strony:). Tu jeśli nie pomoc – przyznaję chyba bym zginęła.

Jeśli jednak interesuje Cię już teraz – to napisz bezpośrednio do mnie – wyślę Ci go z przyjemnością ręcznie:).

🔴Mam nadzieję, że ten temat nie będzie Cię dotyczył bezpośrednio – chyba, że chcesz sam/a poprawić warunki.

Kolejny wywiad – już w styczniu (choć przyznaję, że wpisując datę aż się zastanowiłam, że to tak szybko minęło) – będzie z Ernest Wencel, który pomaga managerom znaleźć pracę.

Będziemy rozmawiać o rekrutacji na wyższe stanowiska, rynku pracy, błędach, wyzwaniach i sposobach na znalezienie dobrej pracy.

Serdecznie zapraszam. Aby nie zapomnieć są już wydarzenia na LI i FB – polecam:)