Dużo się mówi o zatrudnianiu pracowników, procesie rekrutacji i onboardingu. Zdecydowanie mniej o zwalnianiu – bo cóż tu mówić, to delikatny i niewygodny temat – dla obu stron.
Niemniej nie ma co ukrywać, czasem jest to konieczność, chociaż z różnych przyczyn.
Czasem kiedy poruszam ten temat, słyszę „ale Ty jesteś od relacji – powinnaś zawsze dążyć do tego by się dogadać”. Tak – zawsze należy próbować ale nie za wszelką cenę. Trzeba dążyć do tego, żeby było to zrobione z szacunkiem, w sposób „dobry” dla obydwu stron, a także aby temu możliwie najbardziej zapobiegać.
Sama zarządzałam kilkoma zespołami – miałam nieprzyjemność zwolnienia kilku osób na mojej ścieżce zawodowej. Bardzo wiele mnie to kosztowało – myślę, że nikt nie zwalnia kogoś od tak. Czasem była to moja decyzja – czasem narzucona „z góry”. Niemniej zawsze słuszna. Czasem muszę przyznać, że zwlekana zbyt długo – tu warto pamiętać o utopionych kosztach (aby w to nie brnąć). Sytuacja sama się nie rozwiąże.
Kiedy warto zdecydować o zwolnieniu pracownika?
Decyzja o zwolnieniu pracownika jest bardzo ważna i nie ma co ukrywać trudna.
Konsultując menedżerów czy HR-owców jeszcze nie spotkałam osoby, która z łatwością zwalaniałaby pracowników. Choć czasem przybiera pancerz ochronny pewności siebie takiej, jakby to było coś najbardziej naturalnego na świecie. Jest to trudne. Przecież wiemy, że to nie tylko pracownik, ale człowiek, mający swoje nadzieje, plany i zobowiązania, podobnie jak my.
Kiedy najczęściej zwalniany jest pracownik? Z moich obserwacji najczęstsze powody to:
– kiedy ma niskie osiągnięcia i efektywność
Tu będzie kilka kwestii, bo to bardzo złożony temat. W zależności od tego, czy dotyczy to aktualnie słabej efektywności (kiedyś wyniki i zaangażowanie były), czy nigdy ich nie było i np. brakuje kwalifikacji (czasem to też brak chęci podnoszenia kompetencji i rozwoju – jeśli jest to konieczne), czy powód jest jeszcze inny (np. wypalenie zawodowe lub problemy osobiste).
Warto rozważyć, czy od początku była to dobrze dobrana osoba na to stanowisko – po to by nie popełniać tego błędu w przyszłości. Człowiek to nie szklanka nie wszystko da się przewidzieć.
Przede wszystkim gdy widzimy słabą efektywność – warto pomyśleć co zrobić aby pomóc temu pracownikowi. Proces rekrutacji i wdrożenia jest dość drogi i nie ma gwarancji sukcesu. Warto więc popracować nad efektywnością – pomóc. Czasem będzie to przeszkolenie – wewnętrzne (lub zewnętrzne- w zależności od zasobów i problemu), powrót do początków, czasem zbadanie motywacji i sprawdzenie o co tak naprawdę chodzi (bywa, że są to problemy prywatne przekładające się na naszą pracę).
Pamiętaj, że 2+2 daje 4 i 1+3 też daje 4. Nie będziemy mieć więc pracowników równych jak od linijki. Jeśli jednak wciąż pracownik ciągle jest najmniej efektywny może to demotywować cały zespół i siłą rzeczy ciągniemy całość w dół.
Bywa, więc że nic nie da się zrobić: pracownik pomimo usilnych prób (czasem obu stron) nie poprawia swojej efektywności i zakończenie współpracy jest najrozsądniejszym możliwym rozwiązaniem. Także dla takiego pracownika – nikt nie chce wciąż być najsłabszym ogniwem, a przecież zwykle taka osoba z sukcesem rozwinie się w innej firmie czy dziale. W tym możemy nawet pomóc, bo często pracownik ten nie ma odwagi sam odejść i boi się zmian, co może generować problemy dla obydwu stron.
Oto prawdziwa historia jednego z moich klientów
„Pani Moniko, zwolniłem wszystkich swoich handlowców – poza 3 osobami” – powiedział we wrześniu zeszłego roku mój (wtedy jeszcze przyszły) klient.
-Dlaczego Panie Macieju?
-Wie Pani, człowieka szlak trafia, że wykonując swoje obowiązki jest w stanie zrobić większy obrót niż oni, jako zatrudnieni do tego. Koszty pracownika rosną, więc jak się okazało, że nie zawsze odwiedzali swoich klientów, a mi to mówili, wyników nie było, a wszystko tłumaczone kryzysem, to z 10 osób zostawiłem 3. Myślę, że sprzedaż będzie podobna, może później kogoś zatrudnię.
-Jak oni to przyjęli?
-Najpierw się przestraszyli, teraz pracują normalnie. Chcę zapewnić im szkolenie u Pani, bo nie chciałbym zostać bez żadnego handlowca????. Mówiłem, że z ich pracy jestem zadowolony, no ale to duże zmiany.
Cóż różne są motywacje moich klientów do współpracy ze mną. Czasem jest to ułożenie pewnych procesów, innym razem pomoc w motywacji sprzedażowej, dobrym podejściu do klienta, rozpracowaniu produktu na nowo, spojrzenie z boku.
Te trzy osoby, które zostały – realnie robiły nieźle swoją pracę już wcześniej.
Pan Maciej który wprowadził w swojej formie rewolucję, dojrzał do tego, że lepiej zapobiegać niż leczyć. Z jego handlowcami i z nim samym zrobiliśmy w ciągu kilku spotkań sporo dobrej roboty????.
Na jednej z konsultacji Pan Maciej zapytał mnie, czemu właściwie jego handlowcy przestali sprzedawać? (polecam mój artykuł w tym temacie TUTAJ).
-naruszenie regulaminu pracy
W przypadku powtarzających się naruszeń regulaminu pracy, zachowań nieetycznych lub nieakceptowalnych postaw w miejscu pracy, zwolnienie może być konieczne w celu utrzymania porządku i dobrych relacji w zespole.
Tu dużą rolę odgrywa to jakie to było naruszenie, jakie konsekwencje spowodowało i moim zdaniem – na ile świadome. Błędy się zdarzają – ale konsekwencje są często nieuniknione – budżet firmy musi się spinać.
-brak zaangażowania i motywacji
Warto pamiętać, że motywacja nie jest dana raz na zawsze i jak z ogniskiem warto ją podtrzymywać. Dlatego warto wiedzieć co i dlaczego motywuje naszych pracowników do pracy – bo zwyczajnie może się to zmieniać.
Na motywację możemy wpływać – dlatego znów warto diagnozować na wstępnym etapie – żeby móc przeciwdziałać i wspomagać.
Gdy pracownik wykazuje brak zainteresowania pracą, nie angażuje się w projekty czy zadania, a jego motywacja jest niska, może to negatywnie wpływać na cały zespół i działalność firmy.
Warto jednak brać pod uwagę, czemu ten problem występuje i czy dotyczy jednej osoby, czy problem jest szerszy – być może to w całej firmie należy coś poprawić, a nie narzekać na ludzi, czasy i generacje.
Sama prowadzę warsztaty, konsultacje i szkolenia z motywowania pracowników. Wiem z doświadczenia jak to wygląda – czasem to kwestia pomocy w automotywacji, czasem uprocesowienia pewnych procedur w firmie (dobrych, nie chodzi o stwarzanie kwadratury koła)innym razem odkrycie swojej pracy na nowo (i możliwości, które daje).
Dla przykładu miałam na swoich warsztatach menedżerów, u których realnie problemem było niskie wynagradzanie pracowników. Tyle się mówi o rozwoju, satysfakcji itp., ale nie zapominajmy, że aby to było możliwe podstawowe potrzeby muszą być zabezpieczone. Nie wierze w rynek pracownika – faktem jest jednak, że dzisiaj dużo łatwiej zmienić pracę niż kiedyś. Aby dobrze motywować przyjrzyjmy się różnym elementom.
Innym przykładem będą warsztaty, które prowadziłam z trudnego klienta i reklamacji. Problem polegał na tym, że znów sam klient miał prawo być niezadowolony (opóźnienia realizacji, słaby kontakt z firma, ogólne i nic nie mówiące maile) i napędzające się koło, nie trzeba było mówić, że liczba „wiszących” i nierozwiązanych spraw przytłaczała wszystkich i wpływała na morale firmy. Trudno żeby taki pracownik by zmotywowany – jeśli odbija się od ściany. Dość łatwo to uprocesowić i poprawić – zawsze powtarzam, że klient reklamacyjny może być naszym lojalnym klientem – kwestia jak to załatwimy.
No i problem motywowania i automotywacji samych managerów, którzy czasem nie mają rozwiniętej inteligencji emocjonalnej (która wierz mi jest bardzo ważna), czasem brakuje im narzędzi do zarządzania ludźmi. Umiejętność budowania dobrych relacji jest kluczowa, czasem jednak autorytet samych menedżerów jest podważany przez samą firmę. Tu znów temat rzeka, więc tylko go zaznaczam (zachęcam do przeczytania mojego artykułu tutaj – „ Role menedżera – czyli dlaczego nie jest łatwo?” ).
-niewłaściwa postawa wobec zespołu lub klientów
W przypadku agresywnego czy innego nieodpowiedniego zachowania wobec współpracowników, szefa czy klientów, może być konieczne zwolnienie w celu utrzymania pozytywnej atmosfery i etyki pracy.
Trzeba się przyjrzeć skąd ta postawa wynika – spotykam się bowiem z pracownikami, którym bardzo zależy na firmie, ale po prostu źle to komunikują. Inni zrzucają odpowiedzialność na innych lub klientów – traktując ich z góry, zamiast po partnersku.
To delikatna sprawa, ale jeśli ktoś „rozwala” zespół od środka warto temu przeciwdziałać. Tu rozmowa naprawcza, konstruktywny feedback w czym problemy by pracownik wiedział jakie są wymagania i konsekwencje). Czasem się nie da – także ze względu na osobowość takiego pracownika (wbrew pozorom często to osoba, która umie zjednywać sobie ludzi). Warto wtedy moim zdaniem zwolnić daną osobę, aby jabłko nie psuło się od wewnątrz. Jakkolwiek by to nie brzmiało chodzi o zachowanie pewnej higieny w dziale i firmie.
-redukcja etatów lub restrukturyzacja
W przypadku konieczności redukcji zatrudnienia ze względu na zmiany w firmie, zwolnienia mogą być nieuniknione. Jeśli firma przechodzi przez trudności finansowe i nie ma możliwości utrzymania obecnego poziomu zatrudnienia, konieczne może być dokonanie zwolnień w celu obniżenia kosztów i utrzymania płynności firmy. Ważne jest wówczas, aby proces redukcji był uczciwy i zgodny z prawem.
Tych powodów jest więcej a każda sytuacja jest unikalna i tak właśnie należy do niej podejść.
Jak to wygląda w praktyce?
Należy pamiętać, że każda sytuacja jest unikalna, a decyzja o zwolnieniu pracownika powinna być poprzedzona rozmowami, analizą i ewentualnym wsparciem dla pracownika w poprawie jego wyników lub sytuacji.
Opowiadają się za tym zarówno względy ludzkie – nikt nie chciałby być zwolniony z dnia na dzień, jak i biznesowe – jeśli coś da się naprawić warto to zrobić, po to aby zapobiegać podobnym przypadkom w przyszłości i nie generować dodatkowych kosztów. tak jak wspomniałam zatrudnienie kolejnego pracownika nie gwarantuje sukcesu, a czasem zapewnienie tej osobie adekwatnego wsparcia nie tylko wystarczy, ale buduje dobrą kulturę organizacyjną firmy.
Ważne jest również, aby proces zwolnienia odbywał się z poszanowaniem praw pracownika i zgodnie z przepisami prawa pracy.
Jeśli już decyzja została podjęta jest przemyślana a często i spodziewana to i tak w grę wchodzą ogromne emocje – po obu stronach (o emocjach pisałam niedawno TUTAJ -zachęcam do przeczytania bo to niesamowicie pasjonujący temat). Jeśli kiedykolwiek byłeś zwalniany lub zwalniałeś pracownika – na pewno wiesz o czym mówię. Szef powinien więc być dobrze przygotowany, wykazywać się inteligencją emocjonalną , ale też mieć przygotowane standardy takich rozmów (dla dobra obydwu stron). Nie powinno się robić tego pod wpływem emocji (także po to, by nie wycofać się z podjętej decyzji, albo nie winić pracownika za całe zło tego świata), choć zawsze emocje się pojawiają i są naturalne.
W pracowniku zwykle rodzi się bunt – na sytuację, na firmę, na szefa – i chęć zrzucenia odpowiedzialności za daną sytuację. Nie ma co ukrywać, że to porażka, więc naturalnym jest, że pracownik czyje się skrzywdzony, niedoceniony i daje temu upust w trackie rozmowy. Następuje u niego wyparcie i tłumaczenie się, czasem agresja czy płacz– nawet jeśli decyzja jest spodziewana. To zupełnie naturalne – ale i tak trudne, bo ze strony zwalniającego następuje ludzkie żałowanie i zastanawianie się czy to na pewno dobra decyzja.
Dlatego warto pomyśleć wcześniej jak tę rozmowę dobrze przeprowadzić, bo błędy w tej kwestii sporo kosztują wszystkich: zwolnieni lpracownicy zioną nienawiścią do byłych przełożonych, a firmie robią złą opinię i często procesują się z nią w sądach pracy. Jeśli kiedykolwiek szukałeś informacji na temat jakiejś firmy, do niedawna łatwiej było znaleźć właśnie takie opinie niż te dobre. Pracownik, który nadal pracuje nie ma zwykle potrzeby aby dzielić się tym, że po prostu jest normalnie (chociaż to też zmienia się ze względu na coraz większą świadomość employee advocacy).
Co możesz zrobić?
Między innymi:
-zastanów się jak to robić dobrze (tu także jak Ty byś chciał być zwalniany, jeśli byłaby taka konieczność)
-dawaj feedback i mów o konsekwencjach odpowiednio wcześnie i odpowiednio dobrze (o feedbacku pisałam TUTAJ)
-wprowadź rozmowę korygującą
-zwalniaj tylko wtedy, gdy realnie musisz to zrobić
-konstruuj dobre, racjonalne procedury i schematy postępowań i trzymaj się ustaleń (dbaj o to by je odpowiednio uaktualniać)
-bądź szczery ze sobą i z pracownikami, buduj dobre partnerskie relacje biznesowe
-nie daj sobą manipulować
-panuj nad stresem, emocjami (one będą i to jest pewne) i pracuj nad inteligencją emocjonalną (w tym mogę Ci pomóc)
Pamiętaj, że o kulturze i wartościach firmy świadczy nie tylko proces zatrudniania, onboardingu, ale także zwalniania pracowników. Jest on naturalny, choć warto przyglądać się procesom na tyle dobrze, by był rzadko stosowany a jeśli jest to konieczne realizowany z szacunkiem, planem i poprzedzony dobrym feedbackiem. No i najważniejsze – traktuj zwalnianego pracownika tak jakbyś sam chciałbyś być traktowany.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania – zapraszam:)
Wczoraj publikowałam mój wywiad z Dariusz Puzyrkiewicz – psychowriterem, autorem „Biblii copywritingu”„Biblii content marketingu”„Siły Lucyfera. Ciemnej strony copywritingu”w ramach mojego autorskiego cyklu #Monikapoleca.
“Słowa, które sprzedają i motywują jak pisać dobrze wg Darka Puzyrkiewicza”
Przejrzyj też inne polecane przeze mnie filmy na moim kanale YouTube i subskrybuj, bo znajdziesz tam wiele inspiracji:) W zasadzie mogę z dumą powiedzieć, że są to dobre, merytoryczne bazy wiedzy od ekspertów w danej dziedzinie.( dostępny jest TUTAJ – warto zerknąć także do innych wywiadów z ludźmi biznesu).
Już od przyszłego tygodnia tradycyjnie na moim zawodowym profilu Monika Skrodzka (zaobserwuj) rusza WYZWANIE, w którym do zdobycia będą zestawy książek wraz z dedykacją od Darka???? Więc już dziś zapraszam do udziału, bo warto!:)
Większość z nas albo przeżyła w swoim życiu kryzys np. z powodu:
-wypalenia zawodowego,
-zakończenia pewnego etapu w życiu – studiów, przejścia na emeryturę, -pandemii,
-rozwodu,
-choroby,
-śmierci bliskich
-samotności
i innych przyczyn.
Już 31.08. na zakończenie wakacji porozmawiam z Elżbieta Kluska-Łabuz, PhD – specjalistką w temacie kryzysu i pozytywnej psychologii kryzysu, psychologiem, psychoterapeutą, interwentem i mentorem kryzysowym w tym trudnym ale bardzo ciekawym temacie.
Serdecznie zapraszam na naszą 2h rozmowę, która mam nadzieję, że nie tylko rozjaśni temat ale także pomoże:)
Zapisz się koniecznie na bezpłatne wydarzenie, aby tego nie przeoczyć:) Na LI i na FB:)
Tradycyjnie, jak co piątek rekomenduję Ci książkę. Tym razem jest to książka “Mózg odporny na stres” – Melanie Greenberg.
