Często stosowana, lubiana i praktyczna ocena 360 stopni ma bardzo dużo plusów. Dzięki ocenianiu z różnych stron pracownika – łatwiej sprawdzić jak jest postrzegany nie tylko przez szefa ale także załogę, czy klientów.
Nie ma się więc czemu dziwić, że wydaje się więc to jak najbardziej właściwe i racjonalne narzędzie, bo pozwala kompleksowo ocenić pracę i podejście do niej przez daną osobę.
Coraz częściej spotykam się na warsztatach z osobami, które dostały negatywne noty w tej ocenie, z uwagi na rzeczy niezależne od nich.
Ciekawa jestem Twoich spostrzeżeń w tym temacie, więc mam nadzieję, że wymienimy się spostrzeżeniami:)
Proces oceny 360 stopni obejmuje kilka kroków:
-zdefiniowanie kryteriów oceny
Określenie kluczowych kompetencji i zachowań, które będą oceniane. Mogą to być umiejętności komunikacyjne, przywództwo, współpraca, zarządzanie czasem, itp. w zależności od aktualnego stanowiska pracy
-wybranie uczestników oceny
Czyli identyfikowanie osób, które będą dostarczać informacje zwrotne. Ważne jest, aby wybrać osoby, które mają bezpośredni kontakt z ocenianym pracownikiem – co w praktyce wierz mi wcale nie jest takie oczywiste – więc bywają błędy w postaci „twarzowego” i oceny z plotek niż z wyników i relacji.
-przeprowadzenie oceny
Zwykle w formie anonimowych kwestionariuszy oceny do wybranych osób.
Tu znów – celem jest oczywiście uzyskanie szczerych odpowiedzi. W praktyce anonimowo bywa także bezkarnie – więc dużo zależy od kultury organizacyjnej
-analiza wyników
zbieranie i analizowanie odpowiedzi, aby zidentyfikować mocne strony oraz obszary do poprawy. Cel jest jasny i słuszny – chodzi o to by rozwijać kompetencje pracownika i formę.
-feedback i plan rozwoju
W teorii to przedstawienie wyników ocenianemu pracownikowi oraz stworzenie planu rozwoju zawodowego na podstawie uzyskanych informacji. W praktyce w dużych organizacjach nadal jest to przepustka do premii, bądź niestety pretekst do jej blokowania. Z feedbackiem i realnym rozwojem też różnie bywa. Mój artykuł w temacie Feedbacku znajdziesz TUTAJ.
Plusy oceny 360 stopni
Niewątpliwym plusem tej oceny jest jej kompleksowość (w przeciwieństwie do jednostronnej i często opartej na stereotypach ocenie tradycyjnej). Widzimy pracownika z lotu ptaka z różnych perspektyw. To daje ogromne i realne możliwości rozwoju pod warunkiem dobrego procesu, jasnych kryteriów i rzetelnych ocen. Na przykład menager projektu może otrzymać feedback pozytywny od swojego zespołu w kontekście rozdzielania ról i zaangażowania, a jednocześnie współpracownicy mogą zwrócić uwagę na elementy kluczowe do poprawy współpracy tj. zarządzanie czasem pracy i informacjami.
Pozwala też na odnalezienie prawdziwych i ukrytych talentów (czasem nieuświadomionych u samego pracownika). Pomaga to w awansach poziomych o daje szansę na realny rozwój dla danego pracownika, nie uzależnionego jedynie od oceny przełożonego, z którym relacje mogą naprawdę różnie wyglądać, albo który zwyczajnie może przeoczyć te elementy.
Taka ocena pomaga niewątpliwie w budowaniu kultury odpowiedzialności, otwartości i współpracy. Zachęca do dobrej komunikacji z różnymi działami w firmie, bo wiedząc, że będziemy kogoś oceniać zwyczajnie łatwiej nam o uważność.
Żeby nie było tak słodko i pięknie, ocena ta ma też sporo minusów. Pomimo, że sama uważam, ją za najbardziej obiektywne narzędzie, wielokrotnie widziałam złe realizacje, więc nie ukrywajmy, że są tylko plusy.
Jednym z minusów jest czasochłonność i stosunkowo wysokie koszty (czasu pracowników, narzędzi, procesu). Spojrzenie to może być zarówno z punktu pracodawcy, jak i pracowników (bo każdy kwestionariusz, który dostaną, muszą po prostu wypełnić).
Mimo anonimowości, oceny mogą być subiektywne i podatne na uprzedzenia. Oceniający mogą nie być w pełni obiektywni, co może wpływać na wyniki oceny. I przyznam, że wiele razy spotkałam się z taką sytuacją opowiedzianą przez moich klientów. Tu dużą rolę odgrywa konflikt między pracownikami. Oceny mogą być zniekształcone przez osobiste animozje, co prowadzi do nieuczciwego obrazu ocenianego pracownika. Dochodzi do tego także kwestia zwyczajnej ludzkiej zazdrości lub też małej ilości danych (nie widzimy np., że opóźnienia w pracy danego pracownika wynikają z innych opóźnień w firmie).
Może to też powodować trudności w interpretacji wyników, szczególnie jeśli odpowiedzi są sprzeczne lub niespójne. Na przykład pracownik może otrzymać bardzo zróżnicowane opinie – jedne bardzo pozytywne, inne negatywne – co może utrudniać wyciągnięcie jednoznacznych wniosków i określenie konkretnych obszarów do poprawy.
Na przykład miałam na warsztatach managera, który realnie był bardzo świadomy i dbał o swój zespół. Niestety w firmie było dużo reklamacji, których obsługą zajmowali się jego pracownicy. Pracowaliśmy kilka dni nad sytuacją i szczerze mówiąc realnie ze względu na mnogość innych działów, niedopracowane procesy na które nie miał wpływu – na niego i na jego pracowników wylewało się morze zażaleń. Nic więc dziwnego, że ocena nie była najlepsza – pomimo dobrej oceny klientów, pracowników i przełożonego. Jako ciekawostkę dodam, że żyli w takiej bańce, w której on sam tego nie zauważał, a za niepowodzenia, winiono klientów firmy (realnie pracownicy nie mieli żadnej możliwości naprawienia błędów ze strony firmy, czy preferencyjnych warunków dla tych klientów – zero narzędzi oprócz dobrego słowa, nawet jeśli sytuacje się powtarzały.
Innym przykładem jest klientka, która została zapisana przez firmę do mnie na warsztaty z inteligencji emocjonalnej, ze względu na trudną komunikację. Okazało się, że osoba ta była proaktywna i uwaga – zgłaszała za dużo pomysłów. No ale wiecie jak to u mnie jest – przyszła zrezygnowana, wyszła podbudowana, więc nie ma tego złego.
Oczywiście w powyższych przykładach mam relację jednej strony – ale wierz mi przy pytaniach pomocniczo pogrążających – można sprawdzić jak to jest w praktyce.
Ocena 360 stopni zyskuje na popularności. W dużych korporacjach, czy branżach typu IT jest normą (szczególnie w modelu zwinnego zarządzania projektami (Agile)).Kto jej uczciwie doświadczył, wie, że regularna ocena 360 stopni jest kluczowym elementem rozwoju własnego, firmy i zespołów. Pomaga bowiem zespołowi w rozwoju kluczowych umiejętności i wskazuje martwe punkty do przepracowania.
W części firm jest to normą, w innych z uwagi na premie, awanse i inne zależności ocena może być skrzywiona.
Ocena 360 stopni jest jednak potężnym narzędziem, które, jeśli jest odpowiednio stosowane, może przynieść wiele korzyści, takich jak kompleksowy obraz kompetencji pracownika, identyfikacja ukrytych talentów i promowanie kultury otwartości i współpracy. Jak to mówił mój historyk – podobnie jak z demokracją, nawet jeśli nie ma lepszego rozwiązania i ma mnóstwo luk, nic lepszego jak dotąd nie wymyślono:) Jednakże, aby ocena 360 stopni była skuteczna, ważne jest, aby proces był dobrze zaplanowany, a wyniki były rzetelnie analizowane i wykorzystywane do celów rozwojowych. Pomimo pewnych wyzwań, ocena 360 stopni może znacząco przyczynić się do rozwoju pracowników i zwiększenia efektywności organizacji – jeśli oczywiście wszystko robimy z głową:).
PS. Zajrzyj do poprzednich moich materiałów, a jeśli chcesz podjąć ze mną współpracę – daj znać:)
🔴 Kilka edycji mastermindu za nami i patrząc na wartość moich klientów zapraszam Cię do kolejnej edycji (rekomendacje możesz zobaczyć na moim profilu:)
Ja w tym tygodniu zaczęłam kolejną edycję i patrząc na to jak oni pracują od pierwszej sesji i poprzednich zadań domowych – to mogę z pełnym przekonaniem powiedzieć, że uwielbiam swoją pracę:) To muszą być dobre wartościowe spotkania, bo są zamknięte w konkretny cykl i choć później mamy ze sobą kontakt, nierzadko współpracujemy, to przychodzą z konkretnymi celami i wyzwaniami.
Dlatego zapraszam Cię do udziału w kolejnej edycji – wrześniowej. Ceny będą rosnąć, a liczba miejsc jest ograniczona, więc działaj!
https://www.linkedin.com/events/rozwi-biznesimark-sukcesw5kroka7199305454533955584/comments/
Kolejny wywiad z cyklu #Monikapoleca w temacie sprzedaży z Arek Bednarski -trenerem sprzedaży i biznesu, autorem bestsellera „Mistrz sprzedaży” już w czerwcu:) Bardzo polecam. Zapisz się na bezpłatne wydarzenie na LI lub FB – aby nie przeoczyć naszej rozmowy „Mistrz sprzedaży w praktyce – czyli prawdziwy handlowiec dzisiaj”.
